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12. September 2012

Das mobile Büro: Work-Life-Balance bis zum psychischen Knockout?

 Von Stefanie Hornung
Work-Life-Balance ist nicht immer ganz einfach. Vor allem in der mobilen Arbeitswelt, die einen rund-um-die-Uhr erreicht. 

Wer Beruf und Familie unter einen Hut bekommen möchte, betrachtet die mobile Arbeitswelt meist als Segen. Doch immer mehr Mitarbeiter treibt die ständige Erreichbarkeit in den Burnout. Arbeitgeber sind in Alarmbereitschaft: Benötigen sie einen psychischen Arbeitsschutz für ihre Beschäftigten?

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Trotz Arbeit Zeit für Familie oder Freunde: Mit dem Siegeszug von Smartphone und Tablet-PC sowie dem Fernzugriff auf Unternehmensdaten wird der Traum von Work-Life-Balance offenbar wahr. Denn für Beschäftigte wird es dadurch immer einfacher, zuhause oder unterwegs zu arbeiten.

Laut dem Global Workshifting Index (2012) von Citrix Systems erreicht Deutschland in punkto mobiles Büro weltweite Spitzenwerte: Nahezu jedes zweite deutsche Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern an, mobil zu arbeiten. 92 Prozent der Firmen möchten bis Ende 2013 das flexible und mobile Arbeiten weiter fördern – vor allem durch die Einführung von Richtlinien im Umgang damit.

Die Vorteile des mobilen Büros für die Unternehmen liegen auf der Hand: Sie sparen bei Mieten, Reise- und Personalkosten. Auch bei der Rekrutierung von hochqualifizierten Mitarbeitern sammeln sie Pluspunkte, da diese die höhere Flexibilität schätzen.

Die Beschäftigten profitieren ebenso: „Für einen Familienvater ist es deutlich attraktiver um 16 Uhr nach Hause zu fahren, die Kinder noch ins Bett zu bringen und später von zuhause weiterzuarbeiten als bis zum Ende seiner Arbeitszeit im Büro zu sein, nach dem Stau im Berufsverkehr abgehetzt nach Hause zu kommen, um den Kindern gerade noch gute Nacht zu sagen,“ meint Torsten Schneider, Personalleiter bei der Luther Rechtsanwaltsgesellschaft.

Mobile Beschäftigte sind ständig auf Empfang

Doch so positiv diese Entwicklung für viele sein mag, sie bringt auch Schattenseiten: Befragungen des Hightech-Verbandes BITKOM im Jahr 2011 ergaben, dass 88 Prozent der Berufstätigen außerhalb ihrer Arbeitszeit erreichbar sind. Die Mehrheit der Berufstätigen beantworten sogar an Feiertagen ihre Nachrichten.

Der aktuelle Fehlzeiten-Report des Wissenschaftlichen Instituts der AOK warnt: Die Zahl der psychischen Erkrankungen in Deutschland hat sich seit 1994 verdoppelt. Dies sei vor allem eine Folge der Flexibilisierung durch Telearbeit, Videokonferenzen und Smartphones: Fast jeder zweite Beschäftigte habe inzwischen mit seinem Arbeitgeber eine Absprache, außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu sein. Der Flexibilität müssten durch verbindliche Vereinbarungen zu Arbeitszeit und -ort klare Schranken gesetzt werden.

Das Nachbarland Österreich hat auf die zunehmenden Gefahren für die psychische Gesundheit der Beschäftigten reagiert und eine Novelle auf den Weg gebracht. Arbeitgeber sind demnach dazu verpflichtet, den einzelnen Arbeitsplatz auf psychische Gefährdungen hin zu überprüfen. Wenn die Betriebe Fehlbelastungen feststellen, schreibt die Novelle ihnen auch vor, dass sie entsprechend handeln müssen – etwa indem sie Arbeitsabläufe ändern und Zuständigkeiten klären.

Hierzulande gibt es zwar Vorschläge aus der Politik, diese zielen aber eher eingeschränkt auf die Erreichbarkeit der Mitarbeiter ab. So fordert etwa Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen klare Regeln zum E-Mail-Verkehr am Arbeitsplatz und Bundesfamilienministerin Kristina Schröder den Sonntag als Frei-Tag. In der Wirtschaft stoßen sie damit auf wenig Gegenliebe.

Volkswagen war eines der ersten Unternehmen, die sich dem Thema aktiv angenommen haben. Seit Ende vergangenen Jahres heißt es für viele Mitarbeiter nach der regulären Arbeitszeit Sendepause. Denn ihre E-Mails und deren Weiterleitung auf das Handy werden eine halbe Stunde nach Dienstschluss gesperrt. Führungskräfte sind von der Regelung ausgenommen. Bislang blieb die Signalwirkung jedoch aus, kaum ein Unternehmen hat sich dem VW-Konzern mit ähnlichen Initiativen angeschlossen.

Verordnung oder Vernunft?

„Der Ansatz von VW bringt eine positive Presse, ist aber in der Praxis schlicht nicht umsetzbar“, ist Personaler Torsten Schneider überzeugt. Mitarbeiter in verantwortungsvollen Positionen müssten in international aufgestellten Unternehmen einfach häufig nach 18 Uhr für Kollegen und Kunden in verschiedenen Zeitzonen erreichbar sein. In Anwaltskanzleien sei die Situation besonders heikel, da die Mandanten kurze Reaktionszeiten einfach erwarteten – nach Feierabend und am Wochenende. Doch auch in der Industrie oder in anderen Branchen mache eine Einheitsverordnung für alle oft keinen Sinn.

Besser seien Spielregeln, die den Mitarbeitern eine Orientierung verschafften, was der Arbeitgeber von ihnen erwarte. Dies könne durchaus beinhalten, dass Beschäftigte E-Mails am Wochenende nicht abrufen müssen, wenn es zum Geschäftsmodell des Unternehmens passe. Die Deutsche Telekom sei dafür ein gutes Beispiel. Manchmal könnten auch flankierende Maßnahmen helfen: Schneider wisse von einem Unternehmen, das die Vorstandssitzung von Montag auf einen anderen Tag verlegt habe. Denn am Wochenende sei dann immer mit Hochdruck an den Tagesordnungspunkten gearbeitet worden, damit sie montags ab 9 Uhr vorliegen. „So etwas ist wie Wochenendarbeit.“

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Doch Regelungen allein ohne eine Selbstverpflichtung passend zur Unternehmenskultur brächten gar nichts. „Da können Sie noch so viele Regeln haben – wenn der Chef sie nicht selbst propagiert und vorlebt, wird sich kaum etwas ändern“, so Schneider. „Zumindest Menschen, die Karriere machen wollen, werden sich immer dem Druck der Erwartungen beugen.“ Wenn keine entsprechende Kultur für Gesundheitsförderung da sei, verpuffe jede Form der Verordnung. Dies zu ändern sei allerdings nicht leicht, da dafür ein neues Führungsverständnis erforderlich sei, das aktuell nur in wenigen Unternehmen gelebt werde. „Bisher wird Anwesenheit kontrolliert. Aktivität steht vor den Resultaten und das Bedürfnis nach Kontrolle ist noch sehr ausgeprägt.“

In der mobilen Arbeitswelt sollten Vorgesetzte aber nach Ergebnissen führen. „Dafür müssen sich Führungskräfte, die aus dieser Anwesenheitswelt kommen, enorm verändern“, so Schneider. Personalmanager seien gefragt, entsprechende Entwicklungsarbeit zu leisten und nötige Qualifizierungen anzubieten.

Arbeitnehmerschutz ernst nehmen

Stefan Urlaub, Betriebsrat Region Süd beim Personaldienstleister Randstad, ist auch der Meinung, dass Führungskräfte stärker in die Pflicht genommen werden müssten. „Selbstverpflichtung allein genügt aber nicht.“ Deshalb könne er sich sehr wohl eine Verordnung vorstellen. Dazu seien nicht unbedingt neue Gesetze nötig, es gelte aber, die vorhandenen wirklich einzusetzen. „Unternehmen müssen entsprechende Gefährdungsanalysen durchführen“, fordert Urlaub. Man müsse sich die Arbeitsorganisation genau anschauen – nicht nur die Arbeitszeit. Wenn ein Mitarbeiter Mails von zuhause aufrufe, überschreite er nicht die Arbeitszeit. Das falle unter die Regelungen zu flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Ein Verbot, E-Mails zu bestimmten Zeiten anzuschauen, hält er deshalb auch nicht überall für einen gangbaren Weg. „Wichtig ist aber, dass sonntags keine Mails gelesen werden“, betont der Betriebsrat. „Wir haben sonntags Arbeitsverbot.“ Auch für Arbeiten, die Mitarbeiter abends oder nachts erledigen müssten, gebe es mit dem Schichtbetrieb eine gute gesetzliche Regelungsmöglichkeit.

„Insgesamt habe ich den Eindruck, dass die Thematik ohne Verordnung nicht vorankommt“, sagt der Arbeitnehmervertreter. Vorgaben für Arbeitssicherheit sähen zwar etwa bestimmte Quadratmeterzahlen für Büros vor oder sorgten dafür, dass physische Gefährdungen entfernt würden. Doch bei psychischen Belastungen liege der Fall meist nicht so klar. „Darum lassen sich Führungskräfte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit nicht darauf ein“, hat Urlaub bemerkt. „Selbst die Berufsgenossenschaften stellen sich gerade erst im Zuge der gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie auf“, erzählt der Betriebsrat der auch Mitglied bei der VBG Selbstverwaltung ist. „Das ist mir zu wenig, wenn ich sehe, dass Leute im Burnout landen und dann erst einmal gar nicht mehr arbeiten können.“

Individuelle Lösungen finden

Urlaub räumt jedoch auch ein, dass er kein Patenrezept in petto habe, wie eine solche Verordnung aussehen sollte. „Da kann natürlich nicht drinstehen, dass jemand nur eine bestimme Anzahl von Akquise-Gesprächen machen darf.“ Mancher Kollege sei vertriebsstärker als der andere. Führungskräfte zu einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitergespräche zu verdonnern, hält er auch nicht für zielführend. „In punkto Vorschrift habe ich noch keine konkrete Lösung.“

Wenn es um den richtigen Umgang mit den Folgen der Flexibilisierung in der Arbeitswelt geht, hat auch Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Simone Giesecke eine gewisse Ratlosigkeit beobachtet. „Was klare Regelungen oder Verordnungen in Unternehmen betrifft, die den Umgang mit Verfügbarkeit regeln, stehen wir noch ganz am Anfang“, so die Partnerin von Heisse Kursawe Eversheds.

Eine Regelung, dass die Mitarbeiter ab einer gewissen Uhrzeit ihre E-Mails nicht mehr abrufen dürften, sei zum einen nicht für alle Unternehmen sinnvoll. Würden sie sich jedoch dafür entscheiden, komme die Frage auf, ob sie das auch kontrollierten und gegebenenfalls sanktionierten – zum Beispiel indem diejenigen, die ihr Smartphone trotzdem nutzen, abgemahnt werden. „Aber das treibt das Ganze ja eher argumentativ auf die Spitze.“ Auf jeden Fall führe kein Weg daran vorbei, sich mit den psychischen Belastungen auseinanderzusetzen.

Die Zunahme an psychische Erkrankungen habe zumindest den positiven Effekt, dass es kein absolutes Tabu mehr gebe, darüber zu reden – wie noch vor einigen Jahren. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) habe dafür in vielen Großunternehmen den Weg bereitet. „Betriebliches Eingliederungsmanagement kann ein gutes Tool sein, um zu analysieren, welchen Einfluss das Arbeitsumfeld auf die Erkrankung des Arbeitnehmers hat“, ist Dr. Giesecke überzeugt.

Eigentlich sei es gesetzlich vorgeschrieben nach sechs Wochen Krankheit eines Mitarbeiters damit zu beginnen. Doch im Mittelstand sei BEM noch lange nicht flächendeckend angekommen – obwohl es zu arbeitsrechtlichen Schwierigkeiten führe, falls sich das Unternehmen nach einer Langzeiterkrankung von einem Beschäftigten trennen möchte und kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat.

Vielleicht helfe die Einsicht, dass Unternehmen damit der Individualität von psychischen Belastungen besser Rechnung tragen können als mit jeder Verordnung: „Es geht dabei gerade darum herauszufinden, was der Mitarbeiter denkt, was ihn krank macht“, erklärt Dr. Giesecke. Arbeitnehmer könnten sich dann nicht darauf zurückziehen, dass den Arbeitgeber seine Krankheit nichts angehe. Bei solchen Analysen werde eines ganz deutlich: „Kein Fall ist wie der andere. Wir haben eine ganze Bandbreite an Ursachen.“

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