Frauen in Führungspositionen: Chefin, übernehmen Sie!

"In den ersten zehn Minuten eines geschäftlichen Meetings ist es nicht sinnvoll, Inhaltliches zu besprechen“, sagt Angela Hornberg. Dann gehe es in den meist männerdominierten Runden zunächst darum, die Rangordnung zu klären. Frauen, die jetzt über Fachliches redeten, machten einen Fehler: Ihnen höre keiner zu. Hornberg ist selbstständige Personalberaterin in Frankfurt am Main. Die gebürtige Italienerin hat das Netzwerk Lilith gegründet für Unternehmerinnen, die ihre Karriere mit Gleichgesinnten gezielt weiterentwickeln wollen. Die Seminare tragen Titel wie „Arroganz für weibliche Führungskräfte“ oder „Erfolgs-Rituale für Business-Frauen“. Hornberg vertritt die These, dass Frauen ihre Kommunikation trainieren müssen, um als „kulturelle Minderheit“ in einer männerdominierten Unternehmenswelt erfolgreich zu sein.

Schlecht vorbereitet

Mehr Frauen in Führungspositionen: Nach langem Hin und Her verabschiedete die EU-Kommission im November vergangenen Jahres eine Richtlinie für eine gesetzliche Quote. Sie verpflichtet börsennotierte Unternehmen bis 2020 auf einen Anteil von 40 Prozent Frauen in den Aufsichtsräten. Es war ein Kompromiss: Die Strafe bei Nichtbeachtung obliegt den einzelnen Mitgliedsstaaten, Vorstände – die eigentlichen Zentren der Macht – bleiben von der Quote unberührt. Trotzdem regte sich vor allem in Deutschland in der Politik als auch in der Wirtschaft Widerstand gegen die „starren Vorgaben“ aus Brüssel.

Dennoch ist der Vorstoß ein Meilenstein. Seit mehr als zehn Jahren ringen Politik und Wirtschaft um mehr Frauen an den Spitzen der Unternehmen. Seitdem man sich 2001 in Deutschland auf eine freiwillige Selbstverpflichtung einigte, stieg der Frauenanteil in Führungspositionen in den 200 größten Unternehmen bis 2010 um 22 auf 30 Prozent, ermittelte das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW).

„Ich glaube nicht an einen weiblichen oder einen männlichen Führungsstil.“ Marion Schick, seit Mai 2012 Personalvorstand der Deutschen Telekom.
Foto: dpa

„Ich glaube nicht an einen weiblichen oder einen männlichen Führungsstil.“ Marion Schick, seit Mai 2012 Personalvorstand der Deutschen Telekom.
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Starten die Karrierefrauen nun also durch? Der Aktionismus einiger Dax-Konzerne vermittelt zumindest den Anschein. Unternehmen wie die Telekom, Eon, BASF, Deutsche Post und Allianz holten in den vergangenen zwei Jahren im Eiltempo weibliche Vorstandsmitglieder. Nach Recherchen dieser Zeitung sind derzeit 15 von insgesamt 193 Vorstandsmitgliedern weiblich, das entspricht einem Anteil von rund acht Prozent. Noch 2010 beschäftigten die größten deutschen Konzerne, deren Aktien an der Börse notiert sind, gerade mal drei Frauen. „Das ist eine erfreuliche Entwicklung, die sicherlich damit zusammenhängt, dass die Dax30-Konzerne im öffentlichen Fokus und damit unter besonderer Beobachtung stehen“, sagte Elke Holst vom DIW. „Es wäre schön, wenn wir noch mehr Transparenz auf allen Führungsebenen hätten, auch in den anderen großen Unternehmen.“

Allerdings waren nicht alle Personalentscheidungen von Erfolg gekrönt: Die anfangs hochgelobte Telekom-Produktchefin Anastassia Lauterbach beendete ihre Karriere nach nur einem Jahr, Barbara Kux’ Vertrag als Vorstand bei Siemens wurde nach einer Amtszeit nicht verlängert, SAP-Personalchefin Angelika Dammann warf nach gut einem Jahr bei SAP hin, nachdem es Ärger um die Nutzung des Firmenjets gegeben hatte.

Christina Virzí wundern die raschen Abgänge mancher „Quotenfrauen“ nicht. „Viele Unternehmen haben als Reaktion auf die drohende Quote Schnellschüsse gemacht und Frauen extern rekrutiert, die nicht auf die Position vorbereitet waren. Sie hatten also gar keine Chance zu performen“, sagt die Mitbegründerin der Personalvermittlung Female Factor.

Resignation und Bitterkeit

Female Factor ist Virzís und Heiner Thorborgs Antwort auf die Quotenpläne der EU-Kommission. Thorborg, Headhunter für Vorstände in börsennotierten Unternehmen, ist wie Virzí Quotengegner. Die beiden betreiben eine auf Frauen spezialisierte Personalvermittlung. Ihr Prinzip: Sie nehmen nur Kandidatinnen auf, die Erfahrung als Geschäftsführerinnen haben und auf ein Jahresgehalt von mindestens 200.000 Euro kommen, sich aber noch unterhalb des Vorstandsniveaus bewegen. „Es geht darum, dass die Frauen zunächst verstehen, wo die Fallstricke im Unternehmen sind und Netzwerke knüpfen“, erklärt Virzí. Später könnten sie auf Vorstandsposten aufrücken.

„Und wohin soll ich all die Männer aussortieren? Alle zwangsweise in Rente schicken?“ Daimler-Chef Dieter Zetsche zu einer Forderung von 2011, wonach 40 Prozent der Führungsposten mit Frauen besetzt werden sollen.
Foto: rtr

„Und wohin soll ich all die Männer aussortieren? Alle zwangsweise in Rente schicken?“ Daimler-Chef Dieter Zetsche zu einer Forderung von 2011, wonach 40 Prozent der Führungsposten mit Frauen besetzt werden sollen.
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Öffentlich klagt mancher Konzern-Vorstand über einen Mangel an geeigneten Frauen für gehobene Posten, viele Personalvermittler haben ihre Portfolios eilig mit weiblichen Kandidatinnen aufgefüllt. Nicht immer zum Vorteil der Frauen, wie Virzí findet. „Viele Frauen haben schlechte Erfahrungen mit Personalberatern gemacht“, sagt die Headhunterin. Diese würden nicht genug auf Bedürfnisse und Profile der Frauen eingehen. „Wenn ein Klient von seiner Personalvermittlung eine Liste verlangt, auf der eine bestimmte Zahl von Frauen zu stehen hat, werden sie oft zu Lückenfüllern.“

Gleichzeitig besteht zwischen der öffentlichen Darstellung und der realen Personalpolitik der Unternehmen offenbar eine Kluft. „98 Prozent aller Vorstände behaupten, das Thema sei ihnen wichtig“, sagt Virzí, „aber nur 60 Prozent davon meinen es ernst“. Angela Hornberg formuliert es deutlicher. „Etwa die Hälfte der Unternehmen hat nichts gegen Frauen“, sagt sie. „Das ist aber etwas ganz anderes, als Frauenförderung zur Chefsache zu machen und hausgemachte, systemische Probleme anzugehen.“

Die Frauen glaubten, „dass es nur auf ihre rein fachliche Leistung ankommt, und dass sie dann automatisch vorankommen. Was für ein Trugschluss“, sagt Hornberg. Denn diese Korrelation zwischen fachlicher Leistung und beruflichem Erfolg bestehe nur in den ersten Jahren. Je höher man in der Hierarchie aufsteige, desto eher zählten Netzwerke und „informelle“ Kommunikation. Und die beherrschten viele Frauen noch nicht. „Ich beobachte bei vielen Frauen Resignation, Bitterkeit und Zynismus“, so Hornberg.

Doch nicht nur die männlich geprägte Kommunikation erweist sich als Problem für viele Frauen. Auch die Möglichkeiten der Kinderbetreuung sind immer noch mangelhaft. Selbst wenn eine Kita länger geöffnet hat, so reiche das nicht aus, damit berufstätige Eltern am Abend noch mit Kollegen in den USA konferieren können. Teilzeit-Lösungen für Manager(innen) in Führungspositionen, wie sie die Deutsche Post anbietet, sind eher selten. Da lohne es sich für Frauen oft nicht, sich für Kind und Karriere zu entscheiden, sagt Virzí. Stattdessen gehe nur der Mann arbeiten. Wenn die Frau nach zwei Jahren in die Firma zurückkehre, sei der Karrierezug längst abgefahren.