Bewerben ohne Namen: Anonymer Lebenslauf

Mustafa Aydin, 28 Jahre alt, ist Informatiker und spricht sehr gut deutsch. Hat er die gleichen Chancen, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden wie Thorsten Müller, gleiches Alter, gleiche Qualifikation? Mitnichten. Wer einen ausländisch klingenden Nachnamen hat, verringert seine Chancen.

Wie eine Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) zeigt, sinkt die Chance einer positiven Antwort bei nicht-deutschen Nachnamen um 14 Prozent, bei kleineren Unternehmen sind es sogar mehr als 24 Prozent.

Das Bundesfamilienministerium führt deshalb im Herbst die anonyme Bewerbung ein. Um Arbeitssuchende so vorurteilsfrei wie möglich auszusuchen, wird es ein Jahr lang Bewerbungen ohne Name, Alter, Nationalität, Geburtsort oder Foto annehmen. Dahinter steht ein Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle (ADS) des Bundes, an dem auch das Integrationsministerium von Nordrhein-Westfalen sowie fünf große Firmen teilnehmen. Darunter die Konsumgüterhersteller Procter & Gamble und L´Oreal sowie drei weitere Dax-Konzerne, die sich erst am 24. August dazu äußern.

Praktisch funktionieren wird das Verfahren so, dass eine neutrale Stelle die persönlichen Angaben anonymisiert. Für Online-Bewerbungen wird eine entsprechende Maske entwickelt. „Die Personaler erhalten ausschließlich Informationen über die Qualifikation“, sagt Christine Lüders, Leiterin der ADS. Durch das Verfahren sollen vor allem Bewerber mit Migrationshintergrund, aber auch Frauen mit Kindern oder ältere Menschen ihre Chancen auf eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhöhen. Begleitet und ausgewertet wird das Projekt vom IZA. „Die Unternehmen müssen davon überzeugt werden, dass Vielfalt bei den Beschäftigten wichtig ist“, sagt Lüders. „Deutschland kann es sich nicht leisten, auf qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber zu verzichten. Wir dürfen niemanden zurück lassen.“ Von einer gesetzlichen Verpflichtung zu anonymen Bewerbungsverfahren, wie sie derzeit in Frankreich diskutiert wird, hält Lüders jedoch wenig.

„Vielfalt hat Priorität“

Bei den teilnehmenden Firmen will man von Diskriminierung aufgrund von Hautfarbe, Herkunft oder Alter nichts wissen. „Bei uns hat Vielfalt absolute Priorität“, beteuert Oliver Sonntag, Personaldirektor bei L´Oréal. Die Beschäftigten würden gezielt nach unterschiedlicher Herkunft ausgewählt, der Altersdurchschnitt liege bei über 40 Jahren. „Gemischte Teams arbeiten am kreativsten“, sagt Sonntag. Trotzdem wolle man durch das Projekt noch besser werden: „Es geht für die Personaler darum, unbewusste Entscheidungen bei der Vorauswahl zu vermeiden und sich zu hinterfragen“, so Sonntag. „Wir sind gespannt, welche Überraschungen wir bei den Vorstellungsgesprächen erleben. Ob wir Menschen treffen, die wir sonst vielleicht nicht kennen gelernt hätten.“ Der Personaldirektor will nicht ausschließen, dass L´Oréal die anonyme Bewerbung dauerhaft in den Auswahlprozess einbauen wird.

Auch bei Procter & Gamble, wo die anonymen Bewerbungen nur am Standort Berlin getestet werden, gibt man sich betont weltoffen: „Diversity wird bei uns als Bestandteil von Firmenkultur schon lange gelebt“, so eine Sprecherin. Die Projektteilnahme soll helfen, dem Anspruch noch besser gerecht zu werden.

Das Echo fällt geteilt aus. Hilmi Kaya Turan, stellvertretender Bundesvorsitzender der Türkischen Gemeinde in Deutschland, begrüßt die Idee. „Die Resignation ist sehr groß“, sagt er. „Viele Migranten trauen sich nicht, sich auf eine Stelle zu bewerben.“ Die Erfahrung zeige, dass Bewerber mit türkischem oder arabischem Hintergrund häufig sofort aussortiert werden. „Manchmal erhalten sie nicht mal eine Absage.“

Die Bundesvereinigung der Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) dagegen sieht keine Notwendigkeit. „Der Wettbewerb um gute Mitarbeiter ist für die Unternehmen von existenzieller Bedeutung und schließt eine Diskriminierung aus unsachlichen Gründen aus“, heißt es. Zudem berge der anonymisierte Lebenslauf die Gefahr überflüssiger Bürokratie.

Das Argument teilt auch Leo Kaas, Professor für Wirtschaftstheorie an der Uni Konstanz und Mitverfasser der IZA-Studie. Das Verfahren sei mit viel Aufwand und hohen Kosten verbunden, so Kaas. Zudem bezweifelt er die Wirkung: „Die Vorteile können auch im weiteren Bewerbungsprozess zum Tragen kommen.“ Kaas hält es in erster Linie für wichtig, das Bewusstsein der Personalmanager für Diskriminierung zu schärfen. Hilfreich sei es etwa, wenn diese ihre Entscheidung für oder gegen einen Bewerber transparent machen.